DETERMINA DEL 	
DIRETTORE GENERALE	
	N.	358/DGEN	DEL	19/10/2017		
						
Oggetto: PRESIDI INRCA    –  ACCORDO RETRIBUZIONE DI RISULTATO ANNO 2017 – AREA DIRIGENZA S.P.T.A. .	

IL 
 DIRETTORE GENERALE	

- . - . -

VISTO il documento istruttorio, riportato in calce alla presente determina, dal quale si rileva la necessità di provvedere a quanto in oggetto specificato;

RITENUTO, per i motivi riportati nel predetto documento istruttorio e che vengono condivisi, di adottare il presente atto;

ACQUISITI i pareri favorevoli del Direttore Sanitario, del Direttore Scientifico  e del Direttore Amministrativo, ciascuno per quanto di rispettiva competenza;

- D E T E R M I N A -

1.	di dare atto, per le motivazioni di cui al documento istruttorio, dell’avvenuta sottoscrizione in data 04.10.2017, da parte dell’INRCA e delle OO.SS. dell’area della dirigenza dei ruoli sanitario, professionale, tecnico ed amministrativo, del documento  “Accordo retribuzione di risultato anno 2017 – Area dirigenza S.P.T.A.” che costituisce parte integrante e sostanziale della presente determina.
2.	di precisare che il presente atto modifica, per le parti non compatibili, la determina n. 17/DGEN del 31.01.2017 “Piano Performance 2017”.
3.	di dare atto che la presente determina non è sottoposta a controllo della Regione Marche, ai sensi del combinato disposto dall’art. 28, comma 2 della Legge Regionale Marche n. 26/1996 e s.m.i. e dall’art.12 della L.R. Marche n.21 del 21.12.2006, della Regione Lombardia ai sensi dell’art.17 della Legge Regionale Lombardia n.33/2009 e s.m.i., della Regione Calabria ai sensi dell’art.13, comma 1°, della Legge Regionale Calabria n.11 del 19.03.2004 e s.m.i..
4.	di trasmettere il presente atto al Collegio  Sindacale a norma dell’art. 17 della L.R. 26/96 e s.m.i.;

Via Santa Margherita,5 - Ancona, sede legale INRCA

IL DIRETTORE GENERALE
(Dott. Gianni Genga) 

Per i pareri infrascritti

IL DIRETTORE AMMINISTRATIVO			            IL DIRETTORE SANITARIO
          (Dott. Riccardo Mario Paoli)     	   		      (Dott. Alberto Deales)

 IL DIRETTORE SCIENTIFICO 
(Dott.ssa Fabrizia Lattanzio)

La presente determina consta di  n.12  pagine di cui n. 8 pagine di allegati che formano parte integrante della stessa.

- DOCUMENTO ISTRUTTORIO -
 
UNITA’ OPERATIVA AMMINISTRAZIONE RISORSE UMANE

Normativa di riferimento:
•	C.C.N.L.  2002/2005 area dirigenza dei ruoli sanitario, prof.le, tecnico ed amministrativo
•	C.C.N.L. 2006/2009  area dirigenza dei ruoli sanitario, prof.le, tecnico ed amministrativo
•	C.C.N.L. 2008/2009  2° biennio ec. dei ruoli sanitario, prof.le, tecnico ed amministrativo
•	D.Lgs. n.165 del 30.03.2001  e s.m.i.
•	Determina n. 163/DGEN del 14.04.2017
•	Determina n. 165/DGEN del 14.04.2017
•	Determina n. 166/DGEN del 14.04.2017
•	Determina n. 17/DGEN del 31.01.2017

La retribuzione di risultato costituisce una componente retributiva legata ai risultati raggiunti in relazione agli obiettivi affidati e finalizzata  a premiare il conseguimento di livelli di particolare qualità della prestazione. Negli ultimi anni vi è stata una rinnovata attenzione sul tema che è stato oggetto di numerosi interventi normativi volti a rafforzare gli aspetti della valorizzazione del merito incentivando logiche meritocratiche e del miglioramento della qualità dei servizi offerti  dalle pubbliche amministrazioni. Ai fini dell’applicazione del suddetto istituto contrattuale, l’Istituto ha elaborato una proposta di accordo trasmessa alle OO.SS. dell’area della dirigenza dei ruoli sanitario, prof.le, tecnico ed amministrativo in data 07.03.2017. Si sono svolti, quindi, una serie di incontri tra la delegazione di parte pubblica e quella di parte sindacale in ordine alla materia in questione. Nella riunione del 19.07.2017  le delegazioni trattanti hanno definito l’ipotesi di accordo  in materia di retribuzione di risultato per l’anno 2017. In attuazione dell’art. 40-bis comma 1° del D.Lgs. n.165/2001 e s.m.i., la stessa è stata trasmessa con nota n. 21324/2017 al Collegio Sindacale  unitamente alle relazioni illustrativa e tecnico-finanziaria, previste dall’art.40 comma 3° sexies del citato D.Lgs..Il Collegio Sindacale con verbale n.14 del 07.08.2017 ha espresso parere favorevole alla suddetta ipotesi di accordo. Le parti negoziali si sono quindi nuovamente riunite in data 04.10.2017 ed hanno provveduto alla sottoscrizione definitiva dell’accordo in materia di retribuzione di risultato dell’anno 2017 allegato al presente atto quale sua parte integrante e sostanziale, ad eccezione della sigla FP CGIL. Si precisa, tuttavia, che l’accordo è stato firmato dalla maggioranza delle OO.SS. presenti alla riunione, (presenti 5 sigle – maggioranza pari a 3 – accordo firmato da 4 sigle), e quindi in base all’art. 5 del protocollo d’intesa sul sistema delle relazioni sindacali dell’area dirigenza S.P.T.A.,siglato il 21.12.2016, l’accordo è valido. L’accordo è stato trasmesso il 09.10.2017 all’ARAN ed al CNEL per via telematica come stabilito dall’art.40-bis comma 5° del già citato D.Lgs. n.165/2001. 
Si precisa che le  risorse economiche destinate alla remunerazione dell’istituto contrattuale della retribuzione di risultato (fondi ex art.11 C.C.N.L. 2008/2009 – 2° biennio economico area medica) sono state individuate per l’anno 2017, a titolo provvisorio, con determine n. 163/DGEN, n.165/DGEN  e n. 166/DGEN del 14.04.2017.
Si precisa, infine, che il presente atto modifica, per le parti non compatibili,  la determina n. 17/DGEN del 31.01.2017 avente ad oggetto “Piano Performance 2017”.

Alla luce di quanto sopra esposto

SI PROPONE

1.	di dare atto, per le motivazioni di cui in premessa, dell’avvenuta sottoscrizione in data 04.10.2017, da parte dell’INRCA e delle OO.SS. dell’area della dirigenza dei ruoli sanitario, professionale, tecnico ed amministrativo, del documento  “Accordo retribuzione di risultato anno 2017 – Area dirigenza S.P.T.A.” che costituisce parte integrante e sostanziale della presente determina.
2.	di precisare che il presente atto modifica, per le parti non compatibili, la determina n. 17/DGEN del 31.01.2017 “Piano Performance 2017”.
3.	di dare atto che la presente determina non è sottoposta a controllo della Regione Marche, ai sensi del combinato disposto dall’art. 28, comma 2 della Legge Regionale Marche n. 26/1996 e s.m.i. e dall’art.12 della L.R. Marche n.21 del 21.12.2006, della Regione Lombardia ai sensi dell’art.17 della Legge Regionale Lombardia n.33/2009 e s.m.i., della Regione Calabria ai sensi dell’art.13, comma 1°, della Legge Regionale Calabria n.11 del 19.03.2004 e s.m.i..

				   Il Responsabile del Procedimento
Il Coll.Amm.vo Prof.le Esperto
(Dott.ssa Claudia Marinucci)

      	Per presa visione e approvazione
Il Responsabile della U.O.C. Amm.ne  Risorse Umane
Il Dirigente Amministrativo
(Dott.ssa Adriana D’Alba)

ATTESTAZIONE DEL DIRIGENTE DELLA STRUTTURA
Il Dirigente dell’U.O. Amministrazione Risorse Umane attesta che dalla presente determina non derivano spese a carico del Bilancio aziendale.

                                                                                                Il Dirigente Amministrativo
								  (Dott.ssa Adriana D’Alba)

- ALLEGATI -
		
ACCORDO RETRIBUZIONE DI RISULTATO ANNO 2017 – AREA DIRIGENZA SPTA

	Premesso che in data 19.07.2017 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo  in ordine alla retribuzione di risultato anno 2017 per l’area della dirigenza dei ruoli S.P.T.A. dell’INRCA, certificata positivamente dal Collegio Sindacale con verbale n.14/2017,  in data  04.10.2017 presso il Presidio INRCA di Ancona le  delegazioni trattanti di parte pubblica e di parte sindacale sottoscrivono il seguente accordo  integrativo aziendale.

Art.1 - Sistema dei Valori
	
Il sistema di valori a cui  è ispirato il sistema di budgeting è composito e si fonda sul presupposto che il sistema di budgeting e quello di valutazione e premiante sono strumenti di supporto alla direzione generale  per guidare la gestione verso il raggiungimento di obiettivi predefiniti. 
In questa ottica, gli strumenti e le soluzioni sono stati progettati in modo tale da esaltare l’aspetto motivazionale, ritenuto l’elemento di intorno al quale si gioca il successo o l’insuccesso di un sistema di budgeting, di valutazione e premiante del personale.
Il riferimento ad un arco temporale definito (l’anno) non deve distogliere l’attenzione verso il perseguimento degli obiettivi strategici di lungo periodo, che rappresentano la cornice di riferimento dell’intero sistema degli obiettivi di budget. La sistematica verifica di coerenza tra gli obiettivi di lungo e di breve periodo è presupposto per l’implementazione di un efficace sistema di budgeting.
Altro valore condiviso nella progettazione dei due sistemi è la necessaria correlazione tra i risultati attesi e le risorse a disposizione per raggiungerli: il fabbisogno di risorse economiche, finanziarie, tecnologiche, umane quantificato nel Budget è un valore correlato al volume di attività programmate che rappresentano il primo, imprescindibile, elemento su cui basare l’intero percorso. 
Infine, gli strumenti di budgeting, di valutazione e premiante del personale sono improntati alla valorizzazione dell’autonomia dei dirigenti, che devono trovare in tali sistemi efficaci supporti ai propri processi di programmazione e di controllo.
Il sistema di valori sopra condiviso comporta una caratterizzazione flessibile del sistema budgetario che si va delineando, in quanto per rispondere efficacemente a strumento guida di comportamenti aziendale deve saper adattarsi, anche in corso d’anno, all’evoluzione dell’ambiente. In questo senso, la revisione del budget è attività necessaria in caso di eventi sopraggiunti non previsti che modificano il quadro complessivo aziendale e rendono non più perseguibili gli obiettivi a base del processo stesso.

Art.2-  Utilizzo delle risorse economiche

	La scheda di budget è impostata su 4 item di valutazione che si basano su aree / prospettive. In questa logica, il sistema incentivante si inserisce all’interno delle fasi del processo di budgeting in maniera congiunta e complementare.
	Ai fini del sistema incentivante, la fase del ciclo di budgeting riguardante la traduzione degli obiettivi strategici in linee guida esplicitanti le priorità dell’anno in corso comporta la necessità di definire coerentemente il peso complessivo da assegnare agli obiettivi derivanti dal sistema di budgeting (le 4 aree / prospettive). 
Il sistema incentivante per il quale si utilizzeranno le schede di seguito rappresentate, fa comunque riferimento ad una percentuale dell’ammontare complessivo dei fondi contrattuali di risultato e produttività collettiva. 
La rimanente quota percentuale rimane a disposizione della Direzione Generale per progetti direzionali. 
 
Per il 2017 si propone di destinare, per la dirigenza SPTA, il 87% dell’ammontare complessivo dei fondi della retribuzione di risultato dell’anno,  agli obiettivi di budget, lasciando a disposizione della Direzione Generale per Obiettivi direzionali il 13%.
I progetti direzionali sono realizzati in orario aggiuntivo e solo in casi particolari, qualora la natura stessa del progetto lo richieda, potranno essere svolti in orario di lavoro ferma restando la necessità che i partecipanti al progetto abbiano comunque maturato orario aggiuntivo   così come definito inizialmente nel progetto. Quest’ultima diventa la conditio sine qua non per la corresponsione del compenso relativo al progetto direzionale.
Nell’ambito dei progetti direzionali si specifica che:
•	saranno preventivamente individuate dalla Direzione Generale aree prioritarie di intervento all’interno delle quali poter realizzare progetti direzionali; 
•	tutti i progetti dovranno comunque comportare un forte valore aggiunto e/o un lavoro aggiuntivo; 
•	il lavoro per progetti è una normale modalità di svolgimento delle attività sia di area amministrativa che sanitaria e di ricerca e che quindi non sarà possibile considerare ogni innovazione come iniziativa da supportarsi economicamente ad hoc;
•	di norma non sarà possibile partecipare / aderire a più progetti direzionali
	Le proposte  di progetti direzionali devono essere presentate alla Direzione Generale entro il termine da questa stabilita. Dopo la chiusura dei termini di presentazione dei progetti, sarà data informazione alle OO.SS. in merito ai progetti approvati dalla Direzione Generale con riferimento ai tempi e ai modi di esecuzione, al personale coinvolto e alla sua valorizzazione.
La proposta deve essere presentata dal dirigente responsabile dell’U.O.C/U.O.S.D. dopo che la stessa sia stata concordata con la Direzione di riferimento (Scientifica, Sanitaria e Amministrativa). Nei settori privi di tale figura, essa sarà avanzata dal titolare di posizione organizzativa e solo in caso di assenza anche di quest’ultima figura, subentrerà il Direttore di Dipartimento. Nel progetto dovrà essere esplicitato e motivato chiaramente se la sua realizzazione debba avvenire fuori orario di servizio,  nel qual caso il dipendente dovrà  timbrare il cartellino marcatempo utilizzando  lo specifico codice di rilevazione presenza “08”. Inoltre, il progetto dovrà essere corredato delle adesioni formali da parte dei dipendenti.
L’erogazione dei compensi legati ai progetti direzionali avverrà a consuntivo o per stato di avanzamento lavori previa valutazione della Direzione Generale su parere dell’Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.). 
I residui derivanti dal parziale utilizzo degli altri fondi contrattuali e della quota di fondo destinata agli Obiettivi Direzionali confluiscono nella quota destinata agli obiettivi di budget del medesimo anno.
L’assegnazione degli obiettivi per CdR comporta che, coerentemente, anche le quote incentivanti siano sostanzialmente assegnate per CdR, benché costruite sul singolo dipendente, come se ciascuno di essi raggiungesse al 100% gli obiettivi assegnati, con l’unica differenza derivante dall’area contrattuale. Più specificatamente la quota per CdR sarebbe semplicemente il prodotto della quota teorica del dipendente (differente a seconda dell’area contrattuale) per il numero delle unità equivalenti per figura professionale di quel CdR. 
I range per stabilire il raggiungimento o meno degli obiettivi quantitativi del CdR delle prime 3 aree / prospettive nonché dei risultati riportati nella 4 area, sono i seguenti :
risultato <65%			  valutazione negativa obiettivo non raggiunto
risultato >= 65% <  95%	   obiettivi raggiunti da compensare 										   economicamente in proporzione
risultato = >  95%	 	   obiettivi  raggiunti 	da compensare
					   economicamente al 100%			
Per gli obiettivi di tipo qualitativo il parametro di valutazione per il raggiungimento è del tipo SI / NO, salvo i casi in cui, considerata la natura dell’obiettivo, sia comunque possibile effettuare una valutazione in termini quantitativi.
Per la distribuzione dei c.d. “resti” nel caso in cui il CdR abbia raggiunto pienamente i primi 3 item considerati, i “resti” non possono che derivare dal fatto che uno o più dirigenti all’interno del proprio CdR non sia stato valutato pienamente nell’item 4. Questa quota viene redistribuita all’interno del CdR tra coloro che sono stati valutati in maniera pienamente positiva. Questo perché avendo il CdR raggiunto completamente gli obiettivi di interesse aziendale evidentemente questo è stato per merito di coloro che hanno pienamente raggiunto gli obiettivi e sono stati valutati positivamente “compensando” coloro che invece non hanno pienamente raggiunto gli obiettivi.
Nel caso in cui i “resti” da redistribuire derivino dal mancato o parziale raggiungimento degli obiettivi dei primi 3 item aziendali, tale residuo  è assegnato proporzionalmente tra tutti i CdR che abbiano raggiunto una valutazione >= al 65%.
	In ogni caso la quota incentivi che verrà corrisposta a ciascun soggetto sarà al netto delle decurtazioni individuali dovute alle assenze dal servizio come precisato successivamente. I resti come appena individuati saranno corrisposti entro l’esercizio nel quale si procede alla valutazione.

Art. 3 - La scheda di budget

	La scheda di Budget di CdR è composta da tre parti fondamentali.
	La prima parte è costituita dalla scheda riassuntiva degli obiettivi assegnati al CdR con la pesatura di ciascun obiettivo, sottoscritta congiuntamente dal Direttore del Dipartimento e/o Cdr e dal Direttore generale. Essa sintetizza gli obiettivi prioritari assegnati dalla Direzione al Dipartimento, tradotti in termini di azioni e di indicatori, con l’esplicitazione del legame che li lega alle aree strategiche ed il relativo peso attribuito. 
	La necessità di rendere sempre più coerenti e convergenti i processi di formulazione degli obiettivi della dirigenza e del comparto, da sempre separati per rispondere ad una esigenza normativa piuttosto che gestionale ha spinto a far convergere il risultato dei due processi in un'unica scheda.
	La scheda riassuntiva contiene gli obiettivi, le azioni, gli indicatori e i valori di riferimento degli stessi indicatori in maniera sintetica rimandando ai prospetti successivi allegati.
	Di seguito si dà rappresentazione della scheda riassuntiva che dovrà essere siglata a completamento del percorso di budgeting e di valutazione. 

Per l’anno 2017  si prevedono i seguenti pesi per le varie aree:

SETTORE	Direttore  di Dipartimento	Direttore SOC	Dirigente SOSD/SOS, Professional	
Economico finanziario	10%	30%	30%
	
Processi interni (intermini quantitativi,di efficienza,appropriatezza e qualità)	35%	30%	30%	
Prospettiva dell’utenza e stakeholder	20%	15%	15%	
Sviluppo e innovazione dei processi produttivi e organizzativi	35%	25%	25%	

	La seconda parte è costituita dalla scheda di Budget del CdR che sintetizza in termini quantitativi le attività programmate per l’anno e conseguentemente le risorse necessarie; la scheda è suddivisa in quattro parti:
a.	Attività ed Indicatori di risultato e performance;
b.	Risorse economiche
c.	Piano delle risorse umane;
d.	Piano degli investimenti.
	La scheda di CdR rappresenta, da un lato, l’aggregazione di identiche schede di budget riferite alle singole articolazioni del Dipartimento e, dall’altro, il fondamento per la selezione degli indicatori su cui concentrare la valutazione del personale che partecipa al raggiungimento degli obiettivi del Dipartimento.

Infine si dà rappresentazione della parte delle schede di budget costituite dalle schede di valutazione dei processi produttivi, relazionali e organizzativi, suddivise per aree contrattuali e/o incarichi organizzativi. 

ALLEGATO 5

Area di valutazione

Criteri di valutazione

Peso Struttura 

Complessa

Peso 

Dipartimento

POSSIBILI INDICATORI

Valutaz 

sintet.finale 

da 0 a 5

Integrazione 

Interna/esterna

Saper lavorare con le diverse UU.OO. Aziendali comprese quelle 

collocate in località diverse

Saper instaurare rapporti di collaborazione con tutti gli operatori al fine 

di sviluppare il gioco di squadra ed assicurare il raggiungimento dei 

risultati

50%

30%

Motivazione

Organizzazione

Attenzione agli aspetti formali e sostanziali del sistema di valutazione

Saper individuare soluzioni ai problemi operativi e gestionali e migliorare 

i servizi rivolti all'utenza interna ed esterna

30%

20%

Motivazione

Risoluzione dei 

conflitti

Capacità di affrontare e gestire le situazioni che originano contrasti 

all'interno dei gruppi e tensioni nei rapporti interpersonali

20%

10%

Motivazione

Capacità 

Direzionali

Capacità di promuovere e gestire il cambiamento organizzativo 

nell'ottica dipartimentale

Capacità di favorire l'integrazione delle risorse dipartimentali ed il lavoro 

per processi

40%

Motivazione

100%

100%

25%

35%

FIRMA DEL VALUTATORE

FIRMA DEL VALUTATO

punteggio

descrizione

0

Item non apllicabile

0%

1

Risultati non completamente raggiunti

40%

2

Risultati sufficienti, con ampio spazio di miglioramento

60%

3

Risultati discreti con spazio di miglioramento

80%

4

Risultati buoni, con spazi di miglioramento

90%

5

Risultati pienamente raggiunti

100%

SCALA DI VALORI PER LA VALUTAZIONE

Valori percentuali 

di raggiungimento

Scheda di valutazione individuale processi produttivi, relazionali e organizzativi

Per il solo Dipartimento

PESO DELLA SCHEDA DI VALUTAZIONE SU SISTEMA PREMIANTE COMPLESSIVO

Totale Peso / punteggio

OSSERVAZIONI DEL VALUTATO

FIRMA PER PRESA VISIONE

Anno di riferimento   ………………

.

- 

o

- 

)

- 

- 

- 

.

- 

- 

- 

SCHEDA DI   …………………………………………………………………………………

DIRETTORE DIPARTIMENTO                                                

o  

DIRETTORE STRUTTURA COMPLESSA                           

o

- 

- 

- 

-  

- 

- 

- 

- 

.

- 

- 

- 

- 

- 

ALLEGATO 5

Area di 

valutazione

Criteri di valutazione

Peso% (struttura 

semplice e dirigente 

professional)

POSSIBILI INDICATORI

Valutaz 

sintet.finale 

da 0 a 5

Integrazione 

Interna/esterna

Saper instaurare rapporti di collaborazione con tutti gli operatori 

condividendo progetti, informazioni e risorse

Saper lavorare con le diverse UU.OO. aziendali comprese quelle collocate 

in località diverse

50%

Motivazione

Organizzazione

Saper individuare soluzioni ai problemi operativi e migliorare i servizi rivolti 

all'utenza interna ed esterna

Capacità di rispettare e far rispettare le regole e i vincoli 

dell'organizzazione

30%

Motivazione

Risoluzione dei 

conflitti

Capacità di affrontare e gestire le situazioni che originano contrasti 

all'interno dei gruppi e tensioni nei rapporti interpersonali

20%

Motivazione

100%

25%

FIRMA DEL VALUTATORE

punteggio

descrizione

0

Item non apllicabile

0%

1

Risultati non completamente raggiunti

40%

2

Risultati sufficienti, con ampio spazio di miglioramento

60%

3

Risultati discreti con spazio di miglioramento

80%

4

Risultati buoni, con spazi di miglioramento

90%

5

Risultati pienamente raggiunti

100%

Scheda di valutazione individuale processi produttivi, relazionali e organizzativi

Anno di riferimento   ………………

PESO DELLA SCHEDA DI VALUTAZIONE SU SISTEMA PREMIANTE COMPLESSIVO

SCHEDA DI   …………………………………………………………………………………

DIRIGENTE STRUTTURA SEMPLICE            

o  

DIRIGENTE PROFESSIONAL                           

o

-

t

 

- 

- 

- 

- 

- 

.

O

.

.

- 

-

 

 

 

.

- 

 

- 

 

- 

- 

- 

.

SCALA DI VALORI PER LA VALUTAZIONE

Valori 

percentuali di 

Totale Peso / punteggio

OSSERVAZIONI DEL VALUTATO

FIRMA PER PRESA VISIONE

OSSERVAZIONI DEL VALUTATO    

"FIRMA PER PRESA VISIONE

"    

    

    

  SCALA DI VALORI PER LA VALUTAZIONE  Valori percentuali di raggiungimento

  punteggio descrizione 

  0 Item non apllicabile 0%

  1 Risultati non completamente raggiunti 40%

  2 Risultati sufficienti, con ampio spazio di miglioramento 60%

  3 Risultati discreti con spazio di miglioramento 80%

Art.4 – La corresponsione dei compensi

La retribuzione di risultato è corrisposta nei limiti delle risorse economiche stanziate ed in base al raggiungimento totale ovvero parziale degli obiettivi affidati, previa certificazione dell’O.I.V..
Si precisa che, ad eccezione delle ferie, tutte le giornate di assenza dal servizio comportano una decurtazione proporzionale della quota spettante. Costituiscono eccezione anche le giornate di  assenza  per congedo di maternità obbligatoria, compresa l’interdizione anticipata dal lavoro e per congedo di paternità che saranno però  remunerate al 50%.

L’orario di servizio, debitamente timbrato e validato, ulteriore rispetto alle 38 ore settimanali, è remunerato con la retribuzione di risultato di cui al presente accordo nei limiti stabiliti dalla negoziazione di budget. 

Per la corresponsione dei compensi il fondo destinato alla remunerazione degli obiettivi di budget sarà erogato secondo le seguenti scadenze:
•	40% entro il mese successivo a quello in cui l’O.I.V effettua la valutazione dello Stato Avanzamento Lavori del primo semestre, indicativamente entro ottobre
•	60% a saldo entro il mese successivo a quello in cui l’O.I.V. certifica il grado di raggiungimento degli obiettivi per l’intero anno, indicativamente entro luglio.
Si precisa che gli importi per stato di avanzamento dei lavori non vengono corrisposti ai dipendenti che alla data di erogazione risultino cessati dal servizio o in aspettativa senza assegni.
La quota individuale teorica da corrispondere è determinata nella seguente misura: coefficiente 1,1 per i dirigenti responsabili di UOSD e per i Direttori di UOC., coefficiente 1 per tutti gli altri dirigenti.
Nel caso in cui una struttura temporaneamente priva di titolare venga affidata ad interim ad altro dirigente con corrispondente incarico, ai sensi dell’art.18, comma 8°, del CCNL 08.06.2000, quest’ultimo avrà diritto a percepire, oltre alla quota economica spettante per il proprio incarico, la quota di retribuzione di risultato collegata alla struttura affidatagli. Analogamente la quota variabile legata alla pesatura dell’incarico ricoperto ad interim potrà essere riconosciuta a titolo di retribuzione di risultato  nell’ipotesi in cui tale incarico venga ricoperto da personale di altra struttura sanitaria in posizione di comando. Il maggior aggravio di responsabilità del dirigente sostituto sarà, inoltre, compensato con un’ulteriore quota incentivante, pari al valore dell’indennità di cui al comma 7 del citato art.18, come modificato dall’art.11 CCNL 03.11.2005, finanziata con le risorse che residuano nell’ambito del fondo di posizione del medesimo anno per effetto della vacanza del posto  e che potranno essere corrisposte sotto forma di retribuzione di risultato previa verifica dell’organismo di valutazione.
Nell’ipotesi in cui la sostituzione, anche ad interim, avvenga nell’ambito del Dipartimento di cui il dirigente è titolare in qualità di Direttore/Coordinatore, lo stesso non avrà diritto ad alcun compenso aggiuntivo in quanto tale attività è già remunerata con l’indennità di cui all’art.40, c.9,del CCNL 08.06.2000, come modificato dall’art.4, c.4, del CCNL 06.05.2010 (sequenza contrattuale).
Si evidenzia che, nel caso in cui  ad un dirigente venga attribuita in via temporanea la responsabilità dell’U.O. di appartenenza, rimasta priva di titolare, ai sensi dell’art.18, c.4°, CCNL 08.06.2000, lo stesso avrà diritto a percepire la quota di fondo di risultato del titolare mancante collegata alla suddetta struttura. Alla corresponsione dell’indennità prevista dal comma 7 dell’art.18, come modificato dall’art.11 CCNL 03.11.2005, si provvede con le risorse del fondo destinato alla retribuzione di posizione per tutta la durata della sostituzione
Il Direttore di Dipartimento ha l’obbligo di verificare e controllare che i Direttori di UOC/UOSD abbiano assegnato in modo formale a tutti i dirigenti della loro UO gli obiettivi e la quota economica spettante.

F.to Delegazione di parte pubblica
F.to Delegazione di parte sindacale